부당해고 판단기준 대응 절차 정리

“오늘부로 출근하지 마세요.” 이 한 문장은 근로자에게 큰 충격이 될 수 있어요. 하지만 모든 해고가 불법은 아니고, 반대로 회사가 말하는 ‘정당한 해고’가 실제로는 부당해고인 경우도 매우 많아요.

이번 글에서는 부당해고를 감정이 아니라 법의 구조로 판단할 수 있도록 해고의 성립 요건부터 부당해고가 되는 지점, 그리고 근로자가 실제로 해야 할 대응 절차까지 차분하게 정리해드릴게요.

해고는 언제 성립되는가?

해고는 단순한 인사 이동이나 업무 배제와는 달라요. 근로계약을 일방적으로 종료시키는 행위가 바로 해고예요.

해고에 해당하는 경우

• 구두로 “그만 나오라”고 통보
• 문자·메신저로 출근 중단 통지
• 업무 배정 없이 사실상 퇴출

형식보다 중요한 건 실질이에요.

정당해고가 되기 위한 4가지 요건

근로기준법은 해고를 매우 엄격하게 제한해요. 다음 요건을 모두 충족해야만 정당해고로 인정돼요.

① 해고 사유의 정당성

근로자의 중대한 귀책사유가 있어야 해요. 단순 실수, 성과 부족만으로는 부족해요.

② 해고의 필요성

해고 외에 다른 조치(경고·전환배치 등)로 해결할 수 없었는지 판단해요.

③ 해고의 비례성

행위의 정도에 비해 해고가 과도하지 않은지 봐요.

④ 절차의 정당성

사전 통보, 소명 기회, 서면 통지가 있었는지가 매우 중요해요.

이 네 가지 중 하나라도 빠지면 부당해고 가능성이 높아져요.

이런 해고는 부당해고로 판단될 가능성이 높다

• 경고 없이 바로 해고
• 성과가 낮다는 이유만으로 해고
• 개인 감정에 따른 해고
• 동일 사안인데 특정 근로자만 해고
• 소명 기회 없이 통보만 한 해고

특히 절차를 무시한 해고는 거의 대부분 문제 돼요.

권고사직도 부당해고가 될 수 있을까?

회사가 “권고사직으로 처리하자”고 말해도 강요나 압박이 있었다면 실질적 해고로 판단될 수 있어요.

부당해고로 보는 권고사직 사례

• 거부하면 불이익을 암시
• 사직서 작성을 사실상 강제
• 선택권 없이 퇴사를 유도

형식이 아니라 과정이 핵심이에요.

해고 예고와 해고예고수당

회사는 해고 30일 전에 예고해야 하고, 그렇지 않으면 해고예고수당을 지급해야 해요.

해고예고 관련 핵심

• 30일 전 예고 필수
• 미이행 시 30일분 통상임금 지급
• 정당해고 여부와 별개로 적용

예고수당을 줬다고 해서 부당해고가 정당해지는 것은 아니에요.

부당해고를 당했다면 이렇게 대응하자

가장 중요한 건 감정적인 대응보다 기록과 절차예요.

근로자 대응 순서

• ① 해고 통보 증거 확보(문자·녹취)
• ② 해고 사유·통보 방식 정리
• ③ 근로계약서·취업규칙 확인
• ④ 노동위원회 구제 신청

부당해고 구제 신청은 해고일로부터 3개월 이내에 해야 해요.

부당해고로 인정되면 어떤 결과가 나오나?

• 해고 무효
• 원직 복귀
• 해고 기간 임금 지급

단순 위로금이 아니라, 실질적인 회복이 목적이에요.

회사에서 자주 하는 잘못된 설명

• “우린 소규모라 해고 자유입니다”
• “예고수당 줬으니 문제없어요”
• “권고사직이라 해고 아닙니다”

법적으로 모두 틀린 설명일 수 있어요.

직장인이 꼭 기억해야 할 부당해고 핵심

• 해고는 최후의 수단
• 절차 없는 해고는 거의 무효
• 권고사직도 강요면 해고
• 3개월 이내 구제 신청 필수

마무리

부당해고판단기준대응절차정리를 통해 해고는 회사 재량이 아니라 엄격한 법적 판단 대상이라는 점을 알 수 있어요. 다음 9편에서는 많은 직장인이 놓치기 쉬운 ‘퇴사 후 실업급여·건강보험·국민연금 처리 흐름’을 이어서 정리해드릴게요.